新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは、
『採用活動において、企業側が学生のプロフェールや経歴・自己PRをみて、自社にマッチしそうな学生をスカウトし、採用に繋げていくこと。』
今回は、このサービスを企業側の視点から見て行きたいと思います。
一旦、これまでの採用活動について振り返り
これまでの日本の新卒採用を簡単に振り返ります。
1990年代後半
IT技術の発達により、リクルートやマイナビが、WEBサイトでの求人広告をオープンしました。
2020年の今なお、採用活動（就職活動）の主流となっています。
企業視点で見れば、こうした「WEB媒体」を主軸として、「新卒向け合同企業セミナー」や「学校推薦」「新卒紹介」「リクルーター制度」などで母集団を形成していました。
2010年代前半
企業側で、FacebookやTwitterなどのSNSを活用した広報活動が目立ち始めました。
エントリーしてくれた学生との「コミュニケーション手段」が多様化してきたと言えます。
2014年頃
冒頭で挙げた「ダイレクトリクルーティング」のサービスが盛り上がりを見せ始めました。
さらには、AIを駆使したマッチングサービスやリファラル採用も注目を集めています。
現在の新卒採用は「自由応募」が主流
現在の就職活動は、学生が行きたい企業を自ら選択し、エントリーする「自由応募」が主流となっています。
この動きが一般化したのは1968年頃。
※それ以前は、学校推薦や縁故採用が当たり前の時代でした。
そして、2020年代、今は変化が激しい時代です。
産業構造の変化や、グローバル化・IT化が進む中で、日本の採用活動（就職活動）の手法についても様々な進化を続けています。
ダイレクトリクルーティングとは。
その中で、新たな採用手法としてダイレクトリクルーティングが注目を集め始めました。
元々はアメリカで2000年代前半に使わ始めた採用手法。
2013年以降に一気に企業側で導入が増えました。
日本では、2014年以降に使われ始めたと言われています。
その頃、日本の採用マーケットは、アベノミクス効果もあり求人数が大幅に増加していました。
その結果、2015年以降の新卒採用は「売り手市場」の傾向が続いており、企業側としても学生の採用が困難な状態に陥ったと言えます。
だからこそ、企業側としては「WEB媒体」などで学生を待ち続けるだけではなく、「攻めの姿勢」が求められるようになりました。
つまり、このサービスが利用される背景には「いかに優秀な人材を確保していくか」という人事側の狙いがあったと思います。
ダイレクトリクルーティングの魅力
魅力はなんと言っても、
「会ってみたい学生」に絞って効率的にアプローチが可能
という点だと思います。
そもそもWEB媒体では、「来てほしい学生」が自社に応募してくれるかどうかを企業側でコントロールすることは出来ませんでした。 一部の有名企業を除いては、なかなかリクナビやマイナビの求人ページすらみてもらえない状態でもあります。
「来たがっている学生」ではなく「来てほしい学生」、つまり潜在層にまでアプローチが出来るというのは、企業側にとっても大きなメリットでしょう。
その他にも、
・採用コストを抑えられる
・コミュニケーション多く取れるため、ミスマッチが起こりにくい
といったメリットもあります。
導入に向けて重要なこと
重要なことは「適切な運用の仕組みを構築する」ということです。
というのも、このダイレクトリクルーティングは、
採用担当者の時間と労力の負担が非常に大きいというデメリットも持っています。
自ら候補者を探す手間や、一人一人の学生に対してスカウトを送付していく処理、そして何より反応があった学生に対して、自社の魅力を丁寧に説明し口説き続ける熱意が必要です。
さらには、「自社のことを全く知らない」「これまで興味がなかった」という学生に対しては、意向上げから始めなければなりません。そういったことを継続的に行える社内体制があった初めて運用にこぎつけるのだと思います。
こういった負担に対してしっかり対応出来る組織体制であるか、がポイントになるのだと思います。
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