今日は、
人事職においても、
「効果測定」は必要だったというお話です。
そもそも効果測定とは何か。
効果測定と聞くと、
多くの方は、自動車教習所で仮免試験の前に行われる「第一段階効果測定」を思い浮かべると思います。
ですが。
ここでは、 マーケティングで使われる「効果測定」が題材です。
効果測定の定義は、下記サイトにわかりやすく記載してあります。
効果測定とは、Webサイトや広告による様々な効果を、数量で把握すること。例えば、ページビュー数、コンバージョン数、クリック数などを測定し、Webサイトや広告による顧客獲得に対する効果、ブランディング効果等を把握します。
https://www.visionalist.com/glossaries/03_ka_007.html
「効果測定」はいかなる職種でも必要とされる。
営業やマーケティングでは当たり前のように使われますが、
人事という仕事をしていても「効果測定」の必要性に突き当たると思います。
例えば新卒採用。
それは、
・求人広告を出した後のPV数/エントリー数
・学生に告知メールを送付した後の説明会予約数
・各選考プロセスの歩留まり率
・DMを送付した後のエントリー数
採用業務の中で、数値化出来る指標はまだまだあるでしょう。
各社が抱える採用課題に応じて、どの指標を分析する必要があるのか、
しっかり検討していくべきでしょう。
KPI数値設定の意義
そして、
その効果測定のためには、
「KPI数値設定」を事前にしっかり作成しておかなければなりません。
KPIとは・・
KPI（重要業績評価指標）
Key Performance Indicatorの略です。 各プロセスごとに、達成状況を定点観測するためのものです。 この数値通りに取り組み、成果を出せれば、目標が達成出来ます。逆にいうと、数値に届かなければ、どこかを改善していかなければ目標に辿り着きません。
例えば、
・エントリー率
・説明会参加率
・面接設定率
・内定承諾率
などなど。
インターンシップが主流になった今、
採用活動は非常に長く険しいものになります。
こうした目標数値があれば、
・今どこにいるのか、
・課題は何か、
・これからどんな施策を打つべきか、
それを客観的に把握できます。
検証結果に対して新たな戦略を練る。
効果検証とは、
「次に何を打つべきか」というポイントを見極めるためのものです。
例えば。
マーケティングの分野では、
ターゲットを①潜在層②見込層③顕在層という風に分類しますが、
新卒市場での採用マーケティングでの事例をいうと、
●潜在層に対しては「まずは自社を知ってもらう」と言う活動が必要でしょうし、
●見込層に対しては「説明会への呼び込みや告知など継続的なアプローチ」が必要なケースもあるでしょう。
どの学生層に対して、
どういうアプローチをしていくか。
もしくは、全くアプローチしなくても良さそうな層はあるのか。
そう言う対策を練るために、効果測定が必要なのでしょう。
それらを、コストと比較して、必要不要を見分けていくのだと思います。
採用における「効果測定」のまとめ
22卒は恐らく買い手市場。
しかし、優秀な学生層は複数の内定先から1社を選択していくことでしょう。
「選ばれる企業」として、
効果測定を使いながら戦略的に採用活動を行なっていくことが必須となりそうです。
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