新卒一括採用。
この日本特有の古き伝統も、 そう遠くない未来に終焉を迎えると思っています。
なぜなら、
ダイバーシティ経営が進み、
グローバルな世の中において、
明らかに時代錯誤であり、 経済合理性にも欠けているからです。
もちろんポテンシャル採用にも、
帰属意識の強かった当時の日本にはメリットがあったとは思うのですが。
しかし、2020年。
まだまだ横並びで
「選考解禁」
「インターンシップ解禁」
が叫ばれてます。
今日は、 今年初めて導入を検討する企業様向けにこのインターンシップを考えてみます。
学生が「インターンシップ」に求めるものは何か。
リクルート社の調査によれば、
学生がインターンシップに求めるものは下記の通りです。
「業界・企業・職種理解を深めるため」76.3％
リクルート社調査
「就活の予行演習のため」（43.4％）
「自己分析を深めるため」（24.0％）
そのほかにも、
●企業の理念が、人事や現場の社員に浸透しているか確かめたい
●一緒に働くかもしれない社員は、どんな人たちなのかを知りたい
●知らない分野や業界を知るきっかけになりそう
●業界に対するイメージと実際の現場を見て、そのミスマッチを回避したい
と言った声が聞かれます。
こういった学生の期待に十分に応えられるプログラムを準備したいところです。
学生は、リアルな体験を求めている。
学生は、リアルな仕事体験を求めていると言えます。
「業界に関する情報」
「企業に関する情報」
「仕事のやりがい」
そう言ったものを、実際のリアルな体験を通して知りたい。
だからこそ、
実際の業務内容に近い形でプログラムを準備し、
理解を促すことが重要になるとおもいます。
また、せっかくの体験ですので、「成長出来る」と実感してもらえる内容であることも必要でしょう。
日数/受け入れ人数はどうするべきか
インターンシップの期間は企業によって様々です。
長いところだと年や月単位で行っています。
ですが、今はコロナ禍。
まだまだ密は避けたいところ。
企業方針にもよりますが、
初めてインターンシップを開催する企業様は、
短期間/少人数での開催をお勧めします。
まずは一度行ってみて感触を確かめましょう。
学生側も、参加を決める基準として物理的なハードルは低い方が良いでしょう。
インターンシッププログラムの作り方
細かいことは省きますが、
まず入り口部分で行うことは、
下記4つの問いを明確にすることでしょうか。
①インターンシップの目的明確化
②ターゲット人材の明確化
③自社の強みを定義
④インターンシップでどんな価値を学生に提供するか
その上で、
様々なコンテンツを組み合わせて実施していくことが大切でしょう。
【コンテンツ案】
・実際の職務経験
・現場同行プログラム
・ワークショップ（企画など）
・仕事の擬似体験プログラム
・先輩社員との座談会
・グループワーク
・自己分析支援
・会社説明会プログラム
・ビジネススキルアップの支援プログラム
特に人気なのは、
・現場同行プログラム
・仕事の擬似体験プログラム などでしょうか。
こういった形式をベースにして、
自社にとってのオリジナリティあるれるコンテンツに仕上げていくことが重要でしょう。
インターンシップの募集について
先着型にするのか、選考型にするのか、
それもインターンシップの目的によって変わってくると思います。
先着型は、選考に係る工数が不要と言う点でメリットとして上がりますが、
ターゲット人材ではない学生も受け入れなければならない可能性があります。
選考型は、より求める人材像に近い学生を選抜出来ますが、
工数が非常に取られてしまう。
やはり初めての導入であればハードルの低い
「先着型」で実施してみるのが良いでしょう。
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