ダイレクトリクルーティングというサービスについて、先日こういう記事を書きました。
私は、企業が「ダイレクトリクルーティング」を導入する上で重要なことは、
「自社に適した運用を継続させること。」
だと考えています。
今日は、ダイレクトリクルーティングを成功させるために必要な7つの視点を上げました。
これから導入を検討したいとお考えの人事の方にとって、参考になれば嬉しいです。
①自社の魅力を再定義する
まず、導入が決定したら自社の魅力を改めて棚卸しすべきです。
・会社の魅力
・製品（事業内容）の魅力
・仕事のやりがいに関する魅力
・社風や社員の魅力
・得られる成長に関する魅力
・研修/キャリアアップに関する魅力
・福利厚生/給与/待遇面に関する魅力
など。
他のライバル企業と比べて、どの部分に強みがあるのか。
どんな魅力をアピールすべきなのか。
それらを再定義する。
これが、次の「②候補者選定」のベースになります。
②求める人物像の言語化＝候補者選定（人材要件定義）
・欲しい学生の特徴は何か
・募集している職種で活躍出来る能力/資質はどんな要素か
・過去に活躍してきた人材の人柄や能力から見える共通の要素は何か
・活躍している人材の過去の「適性検査」から浮かび上がる共通点はあるか
など。
求める人物像の具体的な要素を言語化して、初めて候補者選定が可能となります。
候補者が多い場合、頻繁にログインしているアクティブな学生に絞ると効果的でしょう。
③数値目標を設定する
・１週間のスカウトメール送信数
・１ヶ月のスカウトメール送信数
・学生からの返信数
・学生からの返信率
・個別面談設定率
・個別面談通過率
・内定率
・内定承諾率
など。
指標となる目標数値を設定し、進捗管理していくこと。
常に、現状を改善していく作業が必要です。
④スカウト文面のテンプレ作成
・どのように自社をアピールすれば、学生がエントリーしたいと思えるか
・次回のイベントや説明会など導線をしっかり記載する
・学生の自己PRやエピソードについて興味がある点を明記する
※不特定多数の学生に同時に送信していると思われるような文面はNG
など。
文面は、①で定義した「自社の魅力」を訴求したものになると思います。
学生は受け取ったスカウト内容によって、次のステップに進むかどうかを決めます。
送るメッセージやオファー内容を工夫することで、これまで自社に興味のなかった学生も集めることが可能です。
「ターゲットとなる候補者がどうすれば自社に興味を持ってくれるか」をしっかりと考えると良いと思います。
⑤返信メッセージへの対応
・興味を持ってくれたことに関するお礼
・次回イベントへの誘導
・次回面談への誘導
など。
学生がエントリーしてくれたら、なるべく早い対応が重要です。
スピード感を大切にして、どんどん次のステップに誘導しましょう。
⑥効果検証
・③で掲げた数値目標の効果測定
・定期的なスカウト文面の見直し
・定期的な候補者検索条件の見直し
など。
成果を上げるためにも、③で掲げた数値を検証していく作業が大切です。
開封率や返信率をチェックしながら、運用方法やスカウトメールの文面を改善する。
効果検証をしっかり行っていくことで、学生に対するアプローチ精度を高めていけます。
おまけ 『熱意』
●返信をくれた学生１人１人と向き合う熱意
自社を就職先の候補にすら入れていない学生に、アプローチをかけることができること。
これが、ダイレクトリクルーティングの強みです。
だからこそ、採用担当者には、魅力を伝え続ける熱意が必要です。
ダイレクトリクルーティングは、うまく活用出来ればとても魅力的なサービスです。
しかし、今現在米国のように広まっていないのは、企業側が、大手の媒体さえ使えば大丈夫だろうという従来のやり方に固執していること。そして、自社の魅力を候補者に伝え続けるそのベースづくりが非常に困難で、継続しにくいという理由があるのだと思います。
最後は、何としても学生に振り向いてもらいたいという担当者の「熱意」が必要なのだと思います。
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